Section I : Définition et prévision de la masse salariale

I. Définition

• La masse salariale comptable : Elle correspond à l’ensemble des rémunérations brutes versées aux salariés, charges sociales incluses, figurant dans la comptabilité de l’entreprise.
• La masse salariale fiscale : C’est celle déclarée à l’administration fiscale. Elle peut exclure certains éléments exonérés fiscalement.
• La masse salariale budgétaire : Il s’agit de la masse prévue dans le budget de l’entreprise pour anticiper les dépenses liées aux ressources humaines.

II. Facteurs d’évolution de la masse salariale

La masse salariale évolue sous l’effet de plusieurs facteurs :

• Les variations d’effectif (embauches, départs)
• Les augmentations salariales (individuelles ou générales)
• Les promotions ou reclassements internes
• Les effets d’ancienneté ou de structure

III. Prévision de la masse salariale

Prévoir la masse salariale permet de mieux gérer les budgets RH et d’anticiper les besoins financiers.

• Calcul de la masse salariale : Somme des rémunérations + charges sociales.
• Notion d’effet report : Augmentations de salaire décidées en cours d’année mais qui s’appliquent sur l’année suivante.

Section II : La variation de la masse salariale

I. Les éléments constitutifs de la masse salariale

• Salaire de base
• Primes et gratifications
• Heures supplémentaires
• Indemnités diverses
• Charges patronales

II. Analyse des écarts spécifiques

L’analyse des écarts permet d’identifier les causes précises de variation de la masse salariale :

• Effet effectif : Variation liée au changement du nombre de salariés.
• Écart sur effectif : Différence entre effectif prévu et réalisé.
• Effet de structure professionnelle : Modification de la répartition entre les catégories professionnelles (cadres, techniciens, ouvriers…).
• Écart de structure professionnelle : Impact financier de ces modifications sur la masse salariale.
• Effet de composition d’ancienneté (effet noria) : Remplacement de salariés anciens (rémunération élevée) par des jeunes (rémunération plus basse).
• Écart de composition d’ancienneté : Écart induit par cet effet dans le budget.
• Effet du taux nominal des salaires : Changements dans les taux de rémunération.
• Écart sur taux nominal : Différence entre taux prévus et taux appliqués.
• Effet GVT : Gain Vieillesse Technicité – effet progressif des promotions et de l’ancienneté sur les salaires.

Section III : Analyse de la performance sociale

1. Suivi de la masse salariale

• Détermination des flux d’entrées et de sorties : Mouvements du personnel à suivre de près.
• Prise en compte de la date d’effet : Pour chaque embauche ou départ, la date réelle influe sur la masse salariale.
• Intégration des coûts moyens réels : Au lieu d’utiliser des moyennes théoriques, intégrer les coûts exacts liés à chaque salarié.

2. Suivi du budget personnel

Il s’agit de comparer les prévisions budgétaires aux dépenses réelles et d’ajuster la stratégie RH en conséquence.

3. Suivi des performances du personnel

• Indicateurs selon les variables à gérer : Taux de rotation, absentéisme, durée moyenne d’emploi, etc.
• Indicateurs selon les processus RH : Temps de recrutement, coût de formation, satisfaction interne, etc.

4. Les coûts cachés en ressources humaines

Certains coûts sont difficiles à quantifier directement, mais pèsent sur la performance :

• Absentéisme non justifié
• Désengagement des salariés
• Mauvaise gestion des talents
• Rotation excessive du personnel